Der anhaltende Social Media Hype gipfelte im 2013 mit immer neuen Anwendungsmöglichkeiten und der fragwürdig schnellen und unaufhaltsamen Marktüberschwemmung der „zielführendsten“, „erfolgreichsten“ und „überzeugendsten“ Tools an Recruiting-Hilfsmitteln.Auf die Frage nach den Social Media-Rekrutierungs-Erfolgen, fällt die Bilanz bei diversen Firmen unterschiedlicher Grösse und Branche jedoch ernüchternd aus.Kleinfirmen hilft ein halbherziges Employer Branding nicht wirklich weil der Brand „unbekannt“ bleibt und gleichzeitig zu wenig Mittel für erfolgreiche Sourcing- und Vermarktungs-Strategien vorhanden sind. Die grossen Firmen können diese Möglichkeiten zwar stärker nutzen, ob aber effektiv der passende Bewerberpool erhöht wird ist fraglich, denn es sind, aus Unternehmensperspektive, wie könnte es anders sein, schlicht die „falschen“ Kandidaten. Das hat aber noch weitaus andere Gründe, die in der heutigen Selektionsweise zu finden sind:
Rekrutieren, Selektieren oder gar nur Aussortieren?
Der Anspruch nur noch perfekte makellose High Potentials und massgeschneiderte Profile zu rekrutieren spielt dabei eine wichtige Rolle. Erfüllt man nicht die umfassenden Anforderungen fällt man raus, wenn nicht vom System dann eben vom Recruiter persönlich. Als Firma verspielt man sich so wichtige Potentiale und Möglichkeiten in Absagen und vergrault sich schnell das aufpolierte Branding im persönlichen und leider oftmals auch unprofessionellen Bewerbermanagement mit Kandidaten und Potentialen.Hinzu kommen einerseits die rasant wandelnden Firmen-Begebenheiten und vor allem die immer komplexeren und durchstrukturierteren Rekrutierungsmethoden und -tools, welche eine Anstellung erschweren und die richtige Person, obwohl sie dann direkt vor einem sitzt, überhaupt zu finden. Salopp gesagt, sucht man zuerst das perfekte Profil um dann, oh Wunder, zu merken, dass es sich dabei um einen richtigen Menschen handelt. Hierbei setzt dann der paradoxe Ausdruck „Mangel an Fachkräften“ zusätzlich falsche Akzente. Meiner Ansicht nach sind nur einige Branchen wirklich davon betroffen und viele Firmen suhlen sich schlicht im Fahrwasser dieser Kundgebungen, die mehr Ausdruck von Überforderung denn Mangel sind. Ein Beispiel: Eine Pflegefachperson kann sich mit einem Einzeiler-Email bei einem Spital melden und wird prompt zum Interview geladen, die Dienstleistungs- oder Industriebranche zeigt sich da offenbar noch immer sehr viel wählerischer. Nun denn, welche Rolle spielt Social Media schon wieder dabei?
XING, LinkedIn und Facebook.
Konkret sind diese drei Plattformen von Bedeutung. Viele weitere Angebote, Gadgets und Tools sind Spielereien die zu spezialisiert sind um an einen grossen Pool von Kandidaten zu gelangen, respektive den oder die Richtige!Für die meisten Unternehmen reicht der Angebots-Nachfrage-Markt der sich mit diesen Plattformen bietet. Facebook als Personalmarketing-Instrument rundet das Ganze teilweise gut ab.
Unser aller Hauptberuf: Netzwerker
Die Vorstellung. dass alle Mitarbeiter einer Firma zu Netzwerkern mutieren und eigeninitiativ mithelfen in der Vakanzen-Besetzung ist realitätsfremd und utopisch; genau dies will uns aber die durchprofessionalisierte Anwendung von Social Media weis machen. Das Resultat ist dann, dass diese Last doch beim HR hängen bleibt und konsequenterweise in den wenigsten Fällen erfolgreich kompensiert geschweige denn umgesetzt werden kann.
Fazit
Unternehmen haben weder die Zeit noch die Professionalität sich um eine aktive Kandidatenpflege zu kümmern. Daher nutzen viele noch immer nur den Weg der passiven Verbreitung einer Vakanz, sprich diese z.B. in „jobs.ch“ auszuschreiben und allenfalls noch in den Online-Netzwerken zu platzieren. Schraubt man aber diese „Social Media-Branding-Erfolgs-Erwartungshaltung“ nach unten, kommt man zum Schluss, dass vielleicht genau dieser klassische Weg der Ausschreibung in der erfolgreichen Stellenbesetzung zuweilen noch vollkommen ausreicht; sofern man sich bewusst ist, dabei einen Menschen anstellen zu wollen!
Angelo Ciaramella, verfasst für Stellenwerk.ch
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