Vorgehen, Grenzen und Notwendigkeiten für ein erfolgreiches Fittrimmung der Talent Attraction
Was ist „Transformation“ und Organisationsentwicklung?
«Ist ihre Talent Attraction agil, digital und Data-Driven»? So in etwa könnte man das Ziel einer Transformation formulieren. Die Personalgewinnung ist (seit langem) stark davon betroffen. Covid-19 hat nicht minder dazu beigetragen das Recruiting weiter zu entwickeln. Je mehr solcher Projekte ich umsetzen oder begleiten darf, umso klarer wird, dass wer von Transformation spricht, oft Organisationsentwicklung meint oder umgekehrt.
Transformation fokussiert auf das gänzliche Neudenken einer aktuellen Organisation und berücksichtigt ebenfalls externe und zukünftige Faktoren. Wäre das «Recruiting» die Raupe, so entpuppt sich moderne People Attraction nach der Transformation als Schmetterling.
In der Organisationsentwicklung setzen wir – um im animalischen Jargon zu bleiben – ein Chamäleon in eine neue Umgebung und definieren die gewünschten Farben und Ebenen. Aus dem Chamäleon wird aber kein grundsätzlich «anderes» Tier.
Transformation Talent Attraction
Die Personalgewinnung – historisch gewachsen als Nebenschauplatz des Personalbüros – hat noch längst nicht die volle Blüte der Wirksamkeit und Wichtigkeit in Unternehmen erreicht. Eine wichtige Frage dabei, ob die Personalgewinnung noch Teil des HR sein wird und wer im Unternehmen welche Aufgaben übernimmt. Die Grafik zeigt Spannungsfelder der Recruiting-Transformation:
Die Darstellung liesse sich um weitere Spannungsfelder erweitern und gegebene neu zusammenstellen. Es verdeutlicht, dass jeder Teilbereich Auswirkungen auf die gesamte Talent Attraction hat. Diese Aufschlagspunkte skizzieren die Herausforderungen einer Transformation: diverse Ebenen, Anspruchsgruppen und Zulänglichkeiten sind gleichzeitig betroffen. Legt man diese Bausteine auf eine Roadmap (Transformationslandkarte), bricht man die Vision und Ziele in Etappen auf. So ergibt sich in der Sublimierung die angestrebte Organisationsentwicklung. Daraus wiederum ergeben sich einzelnen Massnahmenpakete, welche bspw. Strukturanpassungen, Prozesse, Jobprofile, Technologie-Shift, Organisationsform, Kommunikation, Kultur oder Way of Working beinhaltet. Ziel ist, das Recruiting in der Welt von morgen frühzeitig und businessorientiert zu verankern.
Treiber für eine OE/Transformation
Der Auslöser entsteht oft aus dem Daily Business und operativen Nadelöhren, die eskalieren, wenn das Fass überläuft. Die Aufmerksamkeit für Personalgewinnung ist noch immer weit weniger hoch, als es sich viele Recruiting-Experten wünschen. Der grösste Treiber ist der Arbeitsmarkt, das Bedürfnis an neuen, aber mangelnden Skills und Fähigkeiten. Trifft dies beispielsweise auf eine erfolgskritische Stellenbesetzung mit Management-Involvement, sind die Grundzutaten für mehr Aufmerksamkeit gegeben. Auch Führungskräfte, welche auf negative Auswirkungen einer unqualifizierten und unterdotierten Personalgewinnung aufmerksam machen oder die Ablösung/Implementierung von technischen Neuerungen können Anstoss für eine ganzheitliche Überarbeitung des Bereichs sein. Die HR-Leitung sollte die richtigen Fokuspunkte setzen und im Stakeholder-Management das angestrebte Transformations-Ziel mittragen.
Erfolgsfaktor Projektleitung
Je nach Organisationsgrösse gibt es verschiedene Herangehensweisen: eine interne Projektleitung, die den Wandel ganzheitlich und dediziert vorantreibt. Liegt die Verantwortung bei der Personalgewinnung selbst, so ist sicher zu stellen, dass umfassendes vorausschauendes Wissen, Ressourcen und strategische Umsetzungsexpertise vorhanden sind. Genauso sinnvoll ist externe Unterstützung. Von Profis auf dem Fachgebiet und der Methodologie. Da ein solches Projekt oft auch ein «Tal der Tränen» mit sich zieht, ist es ratsam sich externe Beratung zu holen. Einen Sparring-Partner, der die gefühlt negativen Auswirkungen sachlich abfedert und sich von innenpolitischen und emotionalen Begehrlichkeiten nicht beeinflussen lässt.
Erfolgsfaktor Abwicklung – von der Vision zum Tun
Es beginnt mit einer Vision, Analyse der Ausgangslage und der Ableitung von GAPs und Zielen. Eine Transformationslandkarte gibt Orientierung über Handlungsfelder, Massnahmen, benötige Ressourcen und Meilensteine. Als Leitmotiv dient ein konkretes Zielbild der Organisation People Attraction, deren Aufgabenbereiche und Verantwortlichkeiten. Mit der Strategie legt man Vorgehen, Abgrenzung und Einbettung fest und eruiert wichtige Key-Indikatoren, die auf der Reise vorhanden sein müssen. Sehr wichtig ist, dass Eigenschaften des Change Agents in genügendem Masse vorhanden sind. Erfahrung mit ähnlichen Projekten hilft zudem, vorausschauend auch negative Auswirkungen zu antizipieren und gar als konkrete Erfolgsziele umformulieren, welche wiederum als Motivatoren für die darauffolgenden Schritte dienen. Andernfalls besteht die Gefahr, sich von situativen Einwänden vom angestrebten Ziel abbringen zu lassen.
Welche Stolpersteine sollte man besonders beachten?
Für ein solches Projekt, das doch einen Zeithorizont von schnell mal 1 – 2 Jahren hat, gibt es viele Stolpersteine. Erfolge werden schneller erwartet als realisierbar, da es die ganze Firma und Kultur betrifft. Solch ein Wandel ist eine «Operation am „offenen Herzen“. Man kann die Gewinnung nicht einfach eine gewisse Zeit auf Eis legen und von Grund auf neu sortieren, dies bedingt ein solides Gerüst wo umgestaltet und gleichzeitig operativ gearbeitet wird. Unsichtbare Kräfte von VeränderungsUNwilligkeit, sollte man kennen und einzuordnen wissen. Was sind objektiv positive Einwände und was ist Ängsten und persönlichem Unwillen geschuldet. Diese Einordnung verlangt nach dem Change Agent, ansonsten das Projekt an offensichtlichem aber auch niederschwelligem Widerstand zu scheitern droht. Konstantes Stakeholder-Management ist ebenso Pflicht. Nicht nur gutes Tun, sondern darüber sprechen und im Unternehmen wichtige Fürsprecher abholen und konstant pflegen.
Fragen? Wir führen seit Jahren Trasformationsprojekte im Recruiting durch und stehen bei Fragen gern zur Verfügung.
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